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Pourquoi les tests psychotechniques sont-ils utilisés ?

C'est dans l'entre-deux-guerres que ces tests furent créés. Afin de réduire le nombre d'accidents, les grandes sociétés françaises de transport développèrent des tests psychotechniques. Cela eut pour effet d'augmenter le nombre de cabinets d'étude psychologique appliquée à la sélection de candidats dans le milieu professionnel.

Les tests (psychotechniques, d’aptitude, de personnalité, projectifs) sont utilisés aussi bien dans le processus de sélection (concours, recrutement), qu’à l’occasion d'un bilan de compétences ou d'une analyse approfondie des salariés d'une entreprise.

Les tests ne sont, a priori, ni une sanction ni même un piège pour le candidat, ils servent uniquement à le connaître de manière plus approfondie afin de préciser son savoir, son savoir-faire et son savoir-être. L'objectif est de trouver le profil qui se rapproche le plus du poste à pourvoir ; c'est pourquoi le recruteur étudie le comportement du candidat afin de limiter les erreurs et les coûts, car un recrutement raté coûte cher.

L'utilisation de ces tests se développe en fonction de plusieurs facteurs. Tout d'abord, l'aspect individuel : il y a de plus en plus de profils variés dans le monde du travail et beaucoup de formations scolaires et professionnelles différentes ; de fait, il faut mesurer les aptitudes des candidats pour les comparer. Ensuite, le facteur social : les organisations se modifient de plus en plus et la possession d'un diplôme n'est plus une garantie de réussite, il faut donc s'intéresser a l'individu lui-même. Puis, d'un point de vue structurel : les fonctionnements des entreprises étant différents les uns des autres, il faut que le candidat sache s'adapter au changement et être polyvalent. Le recruteur cherche à discerner la capacité d'adaptation du candidat à son emploi et son ouverture culturelle. Enfin, le contexte joue également un rôle important. Actuellement, il y a plus de candidats sur le marché du travail que d'offres et peu de personnes bien formées aux besoins d'une entreprise ; certaines personnes ne trouvent pas de travail alors que les entreprises « se battent » pour recruter certains profils.

Il est possible d’établir un classement des tests de sélection en fonction de leur fiabilité :

Tout d'abord, les tests d'aptitude et d'intelligence. Ces tests montrent une valeur prédictive très efficace ; il y a une importante corrélation entre les résultats aux tests et la réussite professionnelle du candidat recruté. Ces tests ne font pas appel à des connaissances précises ou a l'expérience, mais ils servent à mesurer les capacités d'observation, de synthèse et de raisonnement d'un candidat.

Ensuite, les tests de personnalité arrivent en deuxième position avec un indice de fiabilité un peu moins élevé. Ces tests révèlent des corrélations entre les résultats et le caractère du candidat sur son lieu de travail.

Enfin, les tests projectifs sont répertoriés comme des tests ayant une fiabilité peu élevée ; ils sont suivis de très près par la graphologie et d'autres tests tels que l'astrologie, la morphopsychologie, etc. Ces tests montrent une validité quasi nulle car ils ne sont prouvés par aucune étude.